Het wij-zij verhaal

‘Zekerheid is de vijand van verandering’, zo beweerde systeemtherapeut Salvador Minuchin. In een fusieproces is dit niet anders. Bedrijven, afdelingen worden bij elkaar gevoegd en alles verandert vanzelf. Nieuwe systemen, nieuwe werkwijzen, nieuwe bazen, nieuwe collega’s, … . Je zou de uitspraak van Salvador Minuchin kunnen omdraaien en zeggen dat een dermate verandering er automatisch voor zorgt dat enige zekerheid wegvalt.

En hier is de mens niet goed in. Iedere medewerker zoekt houvast, wil enige mate van controle op de situatie ervaren en dat laat een fusie gewoon niet toe. Een fusie is als een trein die vertrekt. De trein stopt aan meerdere perrons, je kan dus nog even afwachten en de kat uit de boom kijken, maar op een gegeven moment moet je er wel opstappen, want de trein bolt nu éénmaal verder. Daar heb je als individuele medewerker simpelweg geen invloed op.

Een typisch fenomeen van het toch proberen controle te behouden is het zich verliezen in wij-zij verhalen. Je hoort dan dat medewerkers vinden dat er toch wel een hele andere cultuur is aan de ‘andere kant’, voelen zich onvoldoende welkom, hebben de neiging om aan complotdenken te doen en zien overal spelletjes in. Door dit onderling tussen oud-collega’s nogmaals uit te vergroten (slecht spreken eigenlijk) versterken ze opnieuw het wij-zij denken. Een voortdurende cyclus waarin heel wat teams zich vastrijden met heel wat ‘gedoe’ tot gevolg.

Wanneer de eerste signalen opduiken van deze fenomenen, zitten directies, management, HR vaak met de handen in het haar. Oei, hoe gaan we dit oplossen? De big 5 consultancy firms hebben dit niet mee opgenomen in hun voorstel, blijkt. Terwijl je dit perfect mee kan inbouwen in fusieprocessen. Dit fenomeen houdt in se ook geen verhoogd risico in. Het is een te verwachten proces tussen mensen waar je op kan anticiperen.

Een gezamenlijke cultuur creëer je nl. door verleden-heden-toekomst ervaringen van groepen van mensen te respecteren en uit te wisselen.

Het is all hands on deck om bij een fusie operationeel alles op zijn minst wat op orde te krijgen, dit is uiteraard stressvol. Het groepsgegeven, the human side, mee behartigen ondersteunt de overgang. Dit is op zich ook niet nieuw, dit weten we wel, het ontbreekt management echter vaak aan tijd om ook hier mee bezig te zijn en ze weten ook vaak niet hoe.

Resoneert dit met jullie fusieverhaal en heb je vragen? Neem gerust contact op.