We worden om de oren geslagen met dramatische cijfers over langdurig zieken, sterk verhoogde verloopintentie op onze werkvloeren*, te lage werkzaamheidsgraad, … . Onze bedrijven zitten met de handen in het haar. Het lijkt wel alsof ze maar één oplossing zien, het inhuren van consultancy om het tij te keren.

Symptoombestrijding is het kernwoord van alle interventies en acties die ik bedrijven zie ondernemen om hun personeelskwesties het hoofd te bieden. Workshops veerkracht, online psychologische ondersteuningspakketten, leadershipprogramma’s met kleuren, trainen in het voeren van verzuimgesprekken, … voor iedere HR gerelateerde rubriek is er wel een ‘Ja, dat moeten we doen’-aanbod op de markt. Alsof alles overal past.

Een bedrijf zou zoveel energie kunnen halen uit het beluisteren van hun medewerkers, het zoeken naar onderlinge verbanden, maken van de koppeling met het DNA van het bedrijf (vanuit hun ontstaansgeschiedenis en de gewenste toekomst), de afstemming van hoe over performance en doelstellingen wordt gedacht, … .

Complexe problemen kennen natuurlijk geen rechtlijnige antwoorden, maar vergis je niet: mogelijke input van je ploeg kan je wel compartimenteren waardoor er weer overzicht komt. Dit kan je dan weer creatief gaan invullen.

Een voorbeeld: wanneer er een stijgend ziekteverzuim is, werkt men vaak een verzuimbeleid uit gericht op het versterken van de leidinggevende gespreksvaardigheden zodat er preventief en proactief gewerkt kan worden. Dat houdt op zich steek, maar zal alleenstaand weinig zoden aan de dijk brengen. Belangrijker is te kijken naar volgende drie compartimenten: structuur, leiderschap en betekenisvolheid.

Durf deze vragen stellen:

(En nog zoveel meer mogelijke vragen natuurlijk. Begin wel met het stellen van vragen (kwantitatief/kwalitatief)).

Is de structuur van die aard dat medewerkers hun werk gedaan krijgen en als dit niet zo is (tijdelijk) is het dan duidelijk op welke prioriteiten ze moeten werken? Is de infodeling georganiseerd en transparant? Weet je wat je van wie mag verwachten en is dit enigszins gedoseerd en afgestemd?

Ondersteunt de leidinggevende wat er moet gebeuren, legt deze de lat hoog genoeg zodat medewerkers hun volle potentieel kunnen benutten en is de leidinggevende er ook wanneer er nood is aan ondersteuning? Kijkt hij/zij mee, werkt hij/zij aan een atmosfeer van creativiteit en oplossingsgericht vermogen zonder het over te nemen? Wat vraagt deze fase van jullie bedrijfsvoering als het over leidinggeven gaat?

Is het werk dat medewerkers moeten uitvoeren voldoende betekenisvol voor hen? Vinden jullie medewerkers er hun passie in terug? Kunnen ze vanuit hun opdracht meewerken aan the bigger picture en zich dus een deel voelen van het geheel? Hoeveel verantwoordelijkheid mogen ze zelf opnemen? Hoeveel groeimarge is er om hun eigen skills te verrijken, zichzelf verder te ontwikkelen?

Hoe leuk is het als je, vanuit deze info, creatief intern kan gaan sleutelen aan een aanpak die past. Hierdoor smeed je banden en versterk je nog meer het toekomstgericht DNA van je bedrijf. Zo wordt een complex probleem ineens een plezante uitdaging, een onverwachte positieve twist.

*Cijfers Securex (3/06/24). In het tweede kwartaal van 2024 wil 12,4% van de aanwezige werknemers en 23,4% van de zieken op korte termijn zijn/haar huidige werkgever verlaten.